新人が配属となり、教育係となった先輩社員は大変だと思います。
自分の仕事に加えて、新人の面倒を見るのですから当然です。
先輩社員が最初に悩むポイントはこんなところでしょうか。
- 何から教えればいいの？
- どこまで教えればいいの？
- どれぐらい時間をかければいいの？
最初に、みなさんが新人の頃のことを思い出してみてください。
- ここから教えて欲しいと思ってましたか？
- ここまで教えて欲しいと思ってましたか？
- これぐらいの時間をかけて欲しいと思ってましたか？
ほとんどの方は、すべて「いいえ」と答えるのではないでしょうか？
つまり、新人は「分からないことが分からない」という状態にあり、教えられたことをそのまま受け取ります。
この前提を忘れないようにしてください。
では、どのように教えれば良いのでしょうか。
結構大変ですが、次のように行います。
ゴールの定義
何はともあれ、まずは「ゴールの定義」です。
どのような状態になれば良いのか？
それはいつまでにやるのか？
例えば、
3か月後に総合テスト環境の構築、テスト実施、不具合の一次切り分けが行える。という状態をゴールにします。
必要スキルの定義
どのようなスキルがあれば出来るのか？
- 手順書を読むために必要なスキルは？
- 環境構築に必要なスキルは？
- 不具合の切り分けに必要なスキルは？
タスクを分解し、必要なスキルを列挙していきます。
現在位置の把握
新人のスキルの棚卸を行います。
会社によってはスキルマップを準備しており、スキルの見える化を行っているところもあります。
無ければ、「必要スキルの定義」で作成したものをベースに行います。
それぞれのスキルがどのレベルにあるか、自己採点してもらいます。
- 知らない
- 知識として持っている
- 実際に使ったことがある
- など
ギャップの見える化
次は、必要なスキルと新人のスキルを比較します。
どこにギャップがあるかを明確にします。
育成計画の作成
ギャップが大きいところを優先的に育成するのも良いでしょう。
あまりにもギャップが大きければ、ゴールを再定義しても良いと思います。
何れにしても、実現可能な計画を作成することが重要です。
実現可能とは、簡単という意味ではなく、ひとつ上のハードルという意味です。
ふりかえり
計画に基づいて、新人に作業をやってもらいます。
毎日の朝会、週一、月一など常にふりかえりを行いながら計画を見直します。
必要があればゴールを再定義してください。
いかがでしょうか？
ざっくりした内容ではありますが、流れはこんな感じです。
自分に合ったやり方があれば、是非取り入れてみてください。
